高校教师专业发展对于高校提高教育教学质量、促进学校和学生的发展都具有重要意义。然而，目前我国并没有把高校教师专业发展放在应有的重要地位，教师专业发展往往变成教师的个人行为，许多教师往往只出于自身的需要寻求发展，并依靠自身的努力得以实现(即自我专业发展)，这不仅带有随意性，而且也使高校教师专业发展的整体效果不够理想。由于高校教师专业发展是一个多元化、多层次的发展体系，除了需要教师从自身实际出发自主谋求发展外，还受制于相关的制度建设，因而需要国家和学校的规范和引导，即需要政府为高校教师的发展提供制度保障，也需要学校为教师的发展提供政策导向和良好的氛围。
一、高校教师专业发展的内涵及模式在信息化和高等教育大众化的今天，高校肩负着人才培养、科学研究和社会服务的使命，因此高校教师专业发展的内涵包括教学、科研和社会服务的专业知识与素质，它是高校教师在其职业生涯中依托专业组织、通过不断学习和训练，使专业知识与技术、专业能力、专业道德等不断成熟的过程，是一个教师从教学新手变成专家型教师的过程。
从国内外的经验看，高校教师专业发展的模式是多元的，最主要的有：(1)自我实现模式——它是教师出于自身发展的需要，以提高教学能力和水平为主要目标、以提高学历为主要途径，此模式能促进教师教学水平和教师专业知识及技能的提高，从而推动教师专业水平的不断提高；(2)外力推动模式—— 由政府和学校通过制定和完善相应的政策制度，有计划地选拔聘任教师和培训教师，为教师专业发展提供压力和动力。
而从高校教师专业发展的阶段看，又分为职前教育阶段、人职初期发展阶段、人职中期的分流、稳定阶段及具有较强自主专业发展能力的职业成熟阶段等 2]。尽管不同模式或不同阶段的要求和任务存在一定的差异，但从国外享誉较高的大学的成功经验看，它们开始时均主要是通过建立相应的制度、科学合理地开发和配置教师资源来提高教师素质的。
因此，本文主要探讨高校教师专业发展的外力推动模式——制度建设推动模式。
二、高校教师专业发展存在制度缺失的现状作为高校教师，既需要有高深的学科专业知识，还需要善于从不断变化的时代环境中学习新的知识，不断提升自己的专业素养。虽然近年来对高校教师专业发展的研究和实践逐渐增加，但总的来说，目前我国对高校教师专业发展的重视程度比不上中小学，主要表现在：
(一)制度不够完善虽然先后出台了一些有关教育、教师方面的法律法规，如1993年的《教师法》、1995年的《教师资格条例》、1996年的《高等学校教师培训工作规程》、1999年的《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》等，试图将高校教师聘任和培训工作制度化，对教育事业的发展也起了重要的作用，但无论是在教师资格的认证制度方面，还是在培训的内容和操作方面，都缺乏具体、严密的规定，针对性不强。
(二)实际执行工作中偏离政策目标目前高校职称评定制度更多关注的是教师的研究素质，如所发文章的级别、数量等，这种机制很容易使部分教师的急功近利思想膨胀，在专业发展方面更关心研究能力的提升和研究成果的增加，而对教学技能和社会服务能力的提高则考虑很少，加上高校不受升学压力的影响，从而导致教学随意I生大，教师专业行为缺乏规范和足够的约束力。
(三)教师评价的手段、内容、形式都过于单一目前，许多高校仅限于让学生在校园网上进行评教这一种手段，内容上也只为评价教师的教学效果，没有形成规范稳定的制度，使教学信息未能得到全面、准确与及时反馈，从而也导致教师未来努力的方向不明确。
(四)培训的形式和内容较混乱目前，高校在对待教师的能力水平上存在着重使用、轻开发的倾向，虽然部分高校每年也要求教师进行短期培训，但在培训时间、培训内容、考核方式等方面，往往缺乏有利于教育教学的实际知识和技能提高的培训，不注重教师的专业发展，从而脱离教师的实际需要，不能有效发挥教师的主体性，最后流于走过场，对教师专业发展的实际帮助不大。
此外，许多高校尚未将教师专业发展作为学校管理的一项重要任务来看待，“对教师在职业生涯的各种阶段可能遇到的困境、家庭问题或身心问题，大都看做是教师个人的事情，与学校无关”。如果不从制度层面对教师专业发展加以规范，并进行调控和激励，那么必然会导致部分教师得过且过，对专业发展态度消极，缺乏进取心和终身学习意识；或者会出现部分教师的急功近利和浮躁倾向，在专业发展中处于被动应付状态。这些都有可能影响高校教师的整体素质，从而最终影响学校教育教学质量的提高，影响我国高校的整体水平。
三、完善政策制度，促进高校教师专业发展新制度经济学认为，制度通过提供一系列规则界定人们的选择空间，约束人们之间的相互关系，并作为外力对个人施加约束，从而减少环境中的不确定性，减少交易成本，促进生产活动。借鉴国外经验，结合我国高校自身的实际，应从以下方面加强制度建设，促进高校教师的专业发展：
(一)健全和完善促进高校教师专业发展的政策在上述所提到的目前有关高校教师发展的法律法规基础上，进一步完善关于高校教师的评聘条例、教师的待遇法规等，制定严格的高校教师选拔、聘用制度，逐渐实行开放性的、流动性的教师选拔和聘用制度。实行岗位竞争机制，加强与校外的交流，采取各种措施促进人才流动，增强教师危机感和专业发展的紧迫感，从而促进学科和教师的成长。建立严格的专业标准和教育课程标准，使教师资格的认证更加规范化；同时，建立起教师教育认可和审查制度，并定期进行质量评估，保证教师素质得到有效提高，以保证高校的办学质量。
(二)改革教师评价制度、学术评价制度和职称评定制度在教师评价制度的改革方面：首先，要使评价主体多重化，除了学生评教外，还应该加强自我评价、同行评价和领导评价，力求使评价更加全面和准确。
其次，使评价的内容多元化，注重对教师综合素质的评价，不仅关注教师的专业技能即教学水平，还要关注他们的专业知识和科研水平，更应关注教师的专业情意、价值观、道德修养等。再次，使评价形式多样化。既要有面对面的交流，也要有背对背的评议；既要有定性的评价，也要有定量的评价；既要有终结性评价，也要有形成性评价。逐步确立发展性教师评价理念，使评价过程真正成为促进教师专业发展的过程。
在学术评价制度改革方面，应建立区别重点院校和地方院校、区别不同学科、区别不同工作岗位的弹性学术评价制度，建立一套有利于学术创新的科学评价体系，对教师的科研考核要强调成果创新和服务社会价值。
在职称评定制度改革方面，应当改变过去那种过分强调教师的研究素质、只关注所发表文章的数量和级别的做法，全面考察教师的综合素质，在参考任职期间的教学效果、评价情况的同时，关注教师研究成果服务社会的价值，以及专家团队的同行认可的状况等，促使教师全面发展，确保高校教学和研究水平稳步提高。
(三)完善教师进修培训制度在市场经济关系中，社会和学生都对教师提出了更高的要求。除了通过教师自身努力和反思实现专业发展外，还需要高校建立常规性的教师进修发展制度，采取灵活多样的培训和进修方式为提高教师的业务水平和科研能力创造条件。
一方面，注重开发校内培训资源，以院系为立足点。首先，对新人职教师，在进行岗前培训的同时，还可以通过实施导师制，由有经验的教师给新教师传帮带，经常性地提供现场指导，使新教师尽快完成确立专业意识、了解和熟悉专业规范的适应过程。
其次，对于成长期和成熟期的教师，可通过教师、教学名师、学科带头人的培养，使教师在不断探索和积累教学、科研经验的过程中，促进专业发展。
这样，既有利于职前培训与职后培训一体化，也使教师的专业素养有效提升。
另一方面，要开展各种形式的校外培训：一是通过制定相应的制度，规定教师任职的学历标准，鼓励教师脱产进修，以有效促进教师更新知识、全面提高素质；二是开展分类短期培训，即在培训前，根据学校自身专业发展的需要和教师发展的不同需要，对教师进行分类，再根据其不同类型开展有差别的多元化培训，如各种层次的“骨干教师培训”、外出挂职锻炼、校际人才交流及出国进修等。在培训过程中既注意对教师进行专业理想、教育信念等方面的培养，也要注意发挥培训教师的主体性，甚至可以创设某种情境，让培训教师结合自身实际现场提问，开展充分的互动交流，真正使教师的专业思想和专业技能在培训后有明显的提高。
(四)建立和完善对教师的心理援助制度和职业扶持制度首先，建立心理援助制度。随着当前职称评定、教师聘任、末位淘汰、按绩取酬等新制度的全面实行，高校教师面临的压力迅速增大，加上长期以来社会对教师职业的高期望，如“为人师表”、“无私奉献”等，迫使教师常常压抑自己的情绪和正常需要，如不及时加以有效的疏导和排解，一些心理比较脆弱的教师就容易出现心理问题，既不利于教师专业的健康发展，也不利于整个高校教师队伍的稳定。因此，对高校教师开展一定的心理援助是完全有必要的：
除了不定期地请心理专家开展一些心理腱康知识讲座，让教师运用相关知识对自己的心理健康状况进行自我检查外，在各高校还可以尝试建立教师心理健康档案和教师心理咨询中心，请心理专家为有心理问题的教师提供各种形式的帮助，及时解决教师在专业发展过程中遇到的心理问题。
其次，提高高校教师的社会地位和工资待遇。
要提高高校教师的社会地位，就必须把“尊师重教”
落实到实处，切实提高教师的经济待遇和经济地位。这需要政府、社会、学校共同努力营造一种促使教师专业发展的良好氛围，可学习德国、日本的做法，把教师的地位和待遇写进教育法，使其得到充分保障，并使教师的生活水平不断提高，让教师能安心工作，把更多的精力投入到教学和科研工作中去，并充分发挥其积极性和创造性，为提高教师队伍整体素质提供切实保障。
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